1on1ミーティングの課題

皆さん、こんにちは!

人財育成を通して働く力・生きる力を養い
企業や職場のイノベーションをサポートすることで
毎日に幸せと喜びを感じる人を応援したいと思っています

人財育成コンサルタント&ビジネスコーチの菊地修です

急激に寒くなりましたね

移動の電車の中でも
あちらこちらでゲホゲホとクシャミや咳をする人がいます

そういう人に限ってマスクしてない(-_-;)
風邪菌をまき散らしてます

これはもう、
自衛するしかないですね、とマスクを買った昨日でした
(去年は年内最終研修が終わった日にインフルエンザに(´;ω;`))

皆さんもお気をつけて

さて今日のテーマは
「1on1ミーティングの課題」です

どうぞお付き合いくださいね

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相手にも
気が向かないことだってあるから
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1on1ミーティングの目的と効果については
前々回のブログでお伝えしました
↓ ↓ ↓
http://k-sogo.jp/blog/archives/1579

1on1ミーティングは
定例化し継続することで習慣化でき、
高い効果が期待できるのは間違いありません

比較的、業務が暇なときや
思い付きでやるコミュニケーションは
声をかける側の自己満足でしかありません

ましてや
1on1ミーティングは面接ではないので
年に1度や2度ほどやるのとも
その目的は大きく異なります

定期的・継続的にやり続けることを
「しくみ化」するのです

しかし
そのしくみを作ったからといって
必ずしも効果が出るとは言えません

今日は
1on1の課題についてお伝えしますね

それは・・・・・

コーチ役を務める上司・リーダーの
スキル(の不十分さ)です

私の指導先企業でも
1on1ミーティングを導入していますが、
導入に際して
部下を育成する上司に対して
コーチングスキルアップのトレーニングを行います

コーチングの目的や
実施上のポイントと注意してほしいことなどを
ロールプレイングなども交えながら
研修で学んでもらっています

が、
最初はなかなかうまくいかないこともあります

コーチ役の上司の不安は
▼部下の本心をうまく引き出せるか
▼自分の意見を押し付けようとしないか(部下が嫌ってないか)
といったものです

1on1ミーティングでは
★なんでも話していい、質問していい、提案していい
を部下・メンバーの皆さんに周知していますが、
最初からそのとおり(なんでも)言えるケースは少ないです

部下やメンバーの不安は
▼本音でっていうけど、本当に言っていいの?(評価が下がらない?)
▼今の自分の不安材料や課題が見当たらない(わからない)
というようなことがはじめは多いです

上司・リーダー側から
部下・メンバーを受容する姿勢が伝えられるまでは
部下は安心して本心や本音、実際の不安事を話すことは
まず、ありません

必ず
お互いにとって良くなると信じて
継続することです

そして
もう一つの大切なことは
部下が本音を言いだすまで
「待てるか」
ということです

1on1ミーティングの実施を社内でルール化・しくみ化したからといって
すべての部下・メンバーが
常にその時間に前向きに臨んでいるわけではないから

つまり
コーチングを受ける側は
自発的ではないから(会社のルールだから)

私がやってるコーチング・セッションは
学びたい、良くなりたいと考える方が
自発的にコーチングを受けるから
前向きにその時間に臨むのが基本ではあります

それでも時には
「菊地さん、今日はどうも考えるパワーがなくて・・・」
と告白してくれる(笑)方もいます

仕事や家庭
それに体調など
人の心に強く影響するものですから

そんな時は
相手が考えやすい話題に変えたりしますが、
場合によっては中止することだってあります

だって、
本人が「今は考えるパワーがない」って言うんだから

そんなときに
「やるのがルールだから」と
強引に行っても、意味はないですよね

1on1ミーティングは
部下やメンバーの
「今の気持ち」をできるだけ本音で聞き出して
仕事上や生活面の不安を取り除くことが目的だから

ミーティングすることが目的ではないのです

相手の
そのときのモチベーションが低ければ
高まるのを待ってあげたらいいのです

モチベーションは
いつも低いままじゃなければ
いつも高いわけでもない

会社のルールに
部下も上司も
「やらされ感」を感じながらスタートするのが
1on1ですから

部下やメンバーが
「1on1ミーティングが待ち遠しい」(これ、なかなか難しいけど)
となれるように
待ってあげることも大切です

相手が
「今日は考える気がないんです」
って本音を話してくれてるんだから
次は期待できますよ

そんなふうにとらえるのもまた
コーチ役のスキルです

取り組みの始めは
こんなことの繰り返しです

それで効果がないからってやめちゃったら
部下は
「ほら、結局わが社では無理なんだ(続かない)ってば」
と、会社へのエンゲージメントを下げるだけですから

話してもらえるスキルは大事

同時に
相手が話したくなるのを「待つ」のも
大事なスキルです

管理者やリーダーに
部下とのコミュニケーションをとるように指示しているけど
▼なかなかその効果が見えない とか
▼管理者にとって負担になっているようだ
というような課題をお持ちの企業や職場も多いことでしょう

それは
第一に、
なぜコミュニケーションをとろうとしているのか?
(なんのために?の共有)

コミュニケーションによって会社が目指すものは何なのか
を全社的に周知していく必要があります

そしてもう一つが
コミュニケーションを誘導し推進する管理者やリーダーの
コーチングスキルを養うこと

このスキルが十分かどうかは
1on1コミュニケーションの成否を左右します

◎社内コミュニケーションの促進方法
◎社内コーチのスキルアップ

是非一度
私にご相談ください
↓ ↓ ↓ ↓ ↓
bravo@k-sogo.jp

最後までお付き合いいただき、ありがとうございました

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