「働きがい」と「働きやすさ」

皆さん、こんにちは!

私、菊地修は
人材育成を通して働く人の高いパフォーマンスを創出し
企業と事業所のイノベーションをサポートします

このブログの更新
ずいぶん間が空いてしまいました

楽しみにしてくださっている方には
申し訳ございませんでした

今日のテーマは
「働きがい」と「働きやすさ」です

どうぞ、お付き合いくださいね

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「働きがい」はエンゲージメント
「働きやすさ」はES(従業員満足度)
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「働きがい」と「働きやすさ」

組織で働く人にとっては
この2つの状態が
働くモチベーションはもちろん、
仕事のパフォーマンスに大きく影響することは言うまでもありません

「働きがい」も「働きやすさ」も
その定義の仕方は多様ですから、
従業員個人の感じ方も、人それぞれでしょう

そして
それは他人にわかるものでもありません

「彼は、働きがいを感じている(に違いない)」
「彼女は、働きやす職場だと思っている(だろう)」
というのは他人の勝手な見方であって
多くの場合、実際とは大きくかけ離れているものです

私は
「働きがい」は
組織や業務、そして企業のビジョンへの『エンゲージメント(愛着、熱量、活性度)』
によって測ることができ、
「働きやすさ」は
職場における『従業員満足度(待遇、福利厚生、関係性)』
によって測ることができると考えます

客観的に測る・・・
つまりサーベイによって、ですね

モラールサーベイは人材育成会社のサービスメニューにいくらでもありますし、
自社や職場の特徴に合わせるなら
企業内でオリジナルで作成・実施することもできるでしょう

モラールサーベイやエンゲージメントスコアの結果を
経営者や幹部が「組織の実情」として把握するところから
組織改善・業務改善への取り組みが始まります

私がこれまでサポートしてきた企業や事業所には
◎組織の課題を正しく把握できていない
◎改善活動が課題改善とマッチしていない
◎改善活動を継続・展開できない
として、
組織や業務の改善への悩みを抱えるところが少なくありませんでした

その最大の原因は
◎組織の課題を正しく把握できていない からです

従業員のエンゲージメントもESも
客観的に把握(定量化)せず、
経営者や幹部の「感覚値」だけで評価している

問題が起こったときの対応もその場しのぎ的で
従業員も「他人事」でしかない

組織がこんな風土や状態で
業績が向上を目指すのは、いかがなものでしょうか

確かに
経営者や幹部にとっては、
従業員の「働きがい」「働きやすさ」の調査・測定などは
やりたくないのもわかります

それはイコール、
経営者や幹部への評価にもなるものですからね
それは知りたくないでしょうね(笑)

業績向上のために
従業員の「働きがい」と「働きやすさ」の創出と向上に
本気で取り組まないと、明るい未来は望めませんね

給与・待遇や福利厚生の改善にばかり気が行っている経営者もいますが、
それによって確かにESは向上するでしょうが、
ESの向上は業績には直結しにくいのです

業績に直結するのは従業員のエンゲージメントです
つまり「働きがい」

これを支えるのがESです
つまり「働きやすさ」

サーベイによって
その両面の現状の課題を正しく把握し、
その改善活動を考え、
実行し検証し、
再びサーベイを行う

活動によって
良化しているのか(していないのか)、
客観的データとして『可視化』できるのがサーベイです

CSサーベイと同時に
従業員サーベイを活用した組織改善こそが
人材育成のカギとなります

最後に・・・
サーベイのやりっ放しの企業が多いのも事実です

それ、
費用をドブに捨てるようなものですからね!

最後までお付き合いいただき、ありがとうございました

今日も幸せな1日になりますように

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