アフターコロナの組織づくり

アフターコロナは
強制的な組織改革が求められる

政府から
「新しい生活様式」の実践例が示されました
日々の生活はもちろんのこと
仕事上でも大きな変革が求められていることも
ご承知のことと思います

これまで疑いなくしてきたことの中で
「やらなくていいこと」が明らかになってくるでしょう

たとえば
・朝夕の一斉出勤&退勤
・「出社」イコール「仕事」の概念
・対面が原則だった出張業務
などは「必ずしもやらなくていいこと」に位置付けられるでしょう

これまでも
フレックスタイム制など
自由度の高い働き方も提案されましたが、
その分、社員個々の自律が求められるためか
日本には定着していません

みんなと同じ時間に出勤して
みんなと一緒に顔を合わせて勤務時間を過ごし
みんなと同じ時刻に退勤するといったスタイルは
働く人々にとっての「みんなと同じ」という安心感に浸かることができました

スタートアップ企業をはじめ
こうした働き方を求めない動きはあるものの
歴史のある大企業の多くはこの変革にも乗れないままできました

ところが
今回の新型コロナウイルスのように
世界的に猛威をふるっている実情は
たとえ一時的に収束したとしても
もう二度と起こらない保証はなく、
「また起きる」ことを前提に暮らしにも仕事にも
待ったなしの再構築が求められています

コロナが発生する前の日常には
決して戻ることはないと考えられており、
企業などの組織に強制的な改革が求められています

リモートワークの課題

体制的にリモートワークへの変更に対応できた企業からは
その課題についても上がっています

◎業務上のコミュニケーションの減少
◎雑談の減少
◎モチベーションの低下
といったものです

また企業によっては
リモートワーク中の社員の<監視>を強化している例もあります

「リモートになるとサボる社員がいるのではないか」と不安に感じる企業も
約半数にのぼるという調査結果もあります

これは
経営者や上司にとっては、
社員は「信用できない存在」であり
社員にとっても
会社は「信頼できない」と考えていることが表れているとも言えます

この状況を
組織改革のチャンスと位置付ける

この環境は
組織の「文化」を再構築するチャンスです

◎企業理念を検証してみる(今後の社会で通用するかどうか)
◎幹部・マネージャーの意識を「部下を管理する」から「部下を思いやる」に
◎幹部・マネージャーから情報開示・自己開示して部下の信頼を得る

ぜひ進めてみてほしいと思います

今がチャンスです!!

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