アフターコロナの幹部・リーダーは

働き方が変わると
上司と部下の関係づくりも変わる

アフターコロナ収束後は
働き方が変わる、という個人的な考えに基づいて
お話を進めたいと思います

というのは
アフターコロナの世の中については
私と同じく「大幅に変わる(チャンス)」という人もいれば
「いや、コロナ発生前の状態に戻るだけ」と考える人もいますので
断定は避けたいということで・・・
(ホントは断定したいのですけどね(笑))

少し極端な予想かもしれませんが、
アフターコロナ後の<オフィス>は
これまでと位置づけが変わってくると考えられます

研究・製造職など<現場>が必要な職種を除いて
オフィスワーカーは、
これまでのように広いオフィスに一堂に会さなくても
仕事はできることが今回のリモートワークで実証されました

つまり、広くて立派なオフィスはなくてもよい

会社としても
固定費の中でも家賃は特に重くのしかかる経費ですから
都心の広いスペースのオフィスからの退去を考えるところも出始めているようです

リモートワークは自宅に限らずできるわけで
自宅近くのリモートオフィスなどでテレワークが標準化されるでしょう

そうなると
毎日出社して
毎日顔を合わせて、
という勤務スタイルはなくなっていくだろうと考えられます

勤務スタイルが変われば
社内における上司と部下との関係もまた
新しいスタイルになっていかざるを得ないわけです

上司と部下のコミュニケーションの取り方が
リモートワークの成否を分ける

Zoomやskypeなどビデオ会議システムでお互いの顔は見れますが
ずーっとつなぎっ放しにしておくわけではないでしょうから、
これまでのように
オフィス内で対面で話ができるのとは大きく変わることになります

それがリモートワークを進める上での
コミュニケーションの面での最大の課題であり、
ここ数か月間の活用の実際でも
・コミュニケーションが取りにくい
・一人ぼっちでモチベーションが下がる
・雑談もできない
といった課題が出てきました

リモート(テレ)ワークの運用をするうえで
上司は部下にどのように関わっていったらよいのでしょうか・・・

これまでと
何が大きく変わる?

今までは
何をするにも<対面>が基本でしたから
指示命令にしても
部下からのホウレンソウにしても
・言葉
・声のトーン
・顔の表情
・身振り手振り
の総合型コミュニケーションができました

ところがリモート下においては
もちろん映像で相手の顔も声も確認はできますが
<対面>ではないわけですから
伝え方も伝わり方もこれまでとは大きく変わります

たとえば
部下の様子を伺うにしても
オフィスワークならばいつでもその様子を知ることができましたが
リモートではそうもいきませんよね

もちろん
「調子はどう?」
「困ったことはない?」
といった小まめなアプローチも必須になるでしょう

メンバーにしてみれば
確認したいことや報告したいこと、
指示を得たいなどの際に
今までならばすぐに対面で確認できましたが
リモートではそうはいかず、
疑問点や課題の解決がリアルタイムでできにくいと予想され
結果としてホウレンソウが為されなくなる恐れもあります

信頼関係の再構築が
必須となる

一言でいうと
「部下思いのアクション」へのチェンジ
が求められます

もちろん今までも
「部下のために」というのはあったと思いますが、
ここで言う「部下思い」とは
リモートワークをする部下の
<不安>を和らげることを目的に
彼らが
◎話しやすい
◎相談しやすい
◎困ったことも言いやすい
状態を構築することです

たとえば<報告>にしても
部下から一方的に報告を求めるのではなくて
上司も意識的に
今進めていることの状況であるとか
目標や業務についての個人的な考えとか
場合によっては自分が困っていることも開示することによって
部下にとって「身近な上司像」を作るということです

サイボウズの青野社長は今回のリモートワークの際、
自身の家庭の事情に触れ
「子どもの保育園が休園になったため
今までのようには社長としての仕事ができなくなる」
と発信したところ、
社員からは好意的に受け取ってもらったといいます

それがつまり
コミュニケーションの基本である<双方向の情報共有>となっていきます

日本の上司は
困ったことを吐いちゃいけない
自分の個人的な考えを部下に伝えちゃいけない
というような姿勢が尊いものとして美化されてきた歴史もありますが、
もうこれからは
上司というのは組織における<役割の一つ>であって
基本的には「部下はパートナーである」という意識の転換が必要になるでしょう

結論を申し上げると
ふだんから経営者・幹部やリーダーと部下であるメンバーの間に
信頼関係が構築されていると、リモートの導入はスムーズにいくと言えます

もしそのような関係が構築されていない組織なら
コマメなアプローチ(監視人ではなく協力者として)をしたり
リモートを通じてランチ会を催すなど、
信頼関係構築のための積極的なアプローチが必要だということです

トップ・幹部・リーダーの意識の変革が
強く求められています

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